Pzt - Cuma : 08:30 - 18:30
bilgi@ulusoymusavirlik.com
0312 213 21 77

Single Blog Title

This is a single blog caption

iyilik yap denize at, balık bilmezse halık bilir mi? Yoksa iyilikten maraz doğar mı?

///
Yorum0
/
Kategori:

Bu iki atasözü birbirinden faklı anlamlar taşımaktadır. İki atasözü de Anadolu topraklarından çıkmıştır. Duruma göre kullanılmaktadır. Birincisin atasözünde ne durumla karşılaşırsan karşılaş iyilik yapmayı davranış edin derken , ikinci atasözünde ise zor durumdayken yardım ettiğiniz insanlar zaman geçipte durumu düzelince size kazık atmaya çalışması durumunu anlatmaktadır.  İnsanlara göstereceğiniz merhametin dengesini iyi korumak gerekiyor. Bu kısa atasözü bilgisinden sonra makalemin konusu: şirketlerde zorunlu olarak çalıştırılan engelli işçilerin durumları hakkında olacaktır.

Türkiye Cumhuriyeti, engeli ve ya bedenen yetersiz olanların özel olarak korunacağını yasalarla garanti altına almıştır. Zira Anayasamızın 50. Maddesine göre; Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedenî ve ruhî yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır. Ücretli hafta ve bayram tatili ile ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” Ayrıca 61. Maddesine göre; “Devlet, harp ve vazife şehitlerinin dul ve yetimleriyle, malûl ve gazileri korur ve toplumda kendilerine yaraşır bir hayat seviyesi sağlar. Devlet, sakatların korunmalarını ve toplum hayatına intibaklarını sağlayıcı tedbirleri alır. Yaşlılar, Devletçe korunur. Yaşlılara Devlet yardımı ve sağlanacak diğer haklar ve kolaylıklar kanunla düzenlenir. Devlet, korunmaya muhtaç çocukların topluma kazandırılması için her türlü tedbiri alır. Bu amaçlarla gerekli teşkilat ve tesisleri kurar veya kurdurur.”  Hükümleri yer almaktadır. Söz konusu kanunlar ile yasama engelli vatandaşlarımızı koruduğunu ve düzenlemelerin önemliliğinden dolayı kamu kurumlarıyla takipçisi olmuştur.

Çalışma Bakanlığı denetimleri sıklaştığı bugünlerde, engelli personel çalıştırma zorunluluğuna uymak daha çok önem arz etmektedir.  Ancak çoğu zaman işletmeler, engelli istihdamını sadece kâğıt üzerinde ifa ettiği ve bu durumun da fiili durumla çeliştiği görülmektedir. Hatta bu durumun tamamen “iyi niyet” çerçevesinde gerçekleştiği tespitlerimiz arasındadır. Çalışmamızın konusu bu “iyi niyet”li yanlış davranışların işverenler açısından nasıl bir zarara sebebiyet verebileceği anlatılmaya çalışılacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 30. Maddesi 1.fıkrasına göre; İşverenler, elli veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi veya 21/6/1927 tarihli ve 1111 sayılı Askerlik Kanunu veya 16/6/1927 tarihli ve 1076 sayılı Yedek Subaylar ve Yedek Askeri Memurlar Kanunu kapsamına giren ve askerlik hizmetini yaparken 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Kanununun 21 inci maddesinde sayılan terör olaylarının sebep ve tesiri sonucu malul sayılmayacak şekilde yaralananları meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır.”  Bu yükümlülüğün yanı sıra bu şekilde işçi çalıştıran özel işyerlerine, çalıştırılan engelli işçilerin sosyal güvenlik primlerinin (alt sınır üzerinden) işveren hissesinin tamamının Hazine tarafından karşılanması öngörülmüştür. Ayrıca, 50’den fazla işçi çalıştırıp % 3’ten fazla engelli işçi çalıştıran işyerleri ile 50’den az işçi çalıştırdığı, yani engelli çalıştırma yükümlülüğü bulunmadığı halde engelli işçi çalıştıran işyerlerinde her engelli için sosyal güvenlik primlerinin (yine alt sınır üzerinden) işveren hissesinin yarısının yine Hazine tarafından karşılanması uygulaması bulunmaktadır.

Sigortalılık için fiili çalışma şartı bulunmaktadır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 4. maddesinin 1. fıkrasının (a) bendinde “Hizmet akdi ile bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılanlar, … sigortalı sayılırlar.” denilmektedir. Diğer taraftan adı geçen Kanun’un 7. maddesinde ise “Sigorta hak ve yükümlülükleri 4. maddenin 1. fıkrasının; a) (a) bendi kapsamında sigortalı sayılanlar için çalışmaya, meslekî eğitime veya zorunlu staja başladıkları tarihten, … itibaren başlar.” hükmüne yer verilmiştir.

Dikkat edilecek olursa sigortalının başlangıcı, “çalışamaya, mesleki eğitime veya zorunlu staja başladıkları” ibaresiyle, fiili çalışmanın varlığının arandığı vurgulanmak istenmiştir. Hâlbuki mülga 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun yürürlükte olduğu zamanlarda da fiili çalışma şartı aranıyor olmasına rağmen Kanun bunu açık bir hükme bağlamış değildi. Mezkûr Kanun’un 6. maddesi “Sigortalılığın Başlangıcı ve Mecburi Oluşu” başlığını taşımakta olup söz konusu Kanun maddesinde “Çalıştırılanlar, işe alınmalarıyla kendiliğinden sigortalı olurlar…” denilmektedir. Bu ifadeden anlaşılan, bir kişinin İşe Giriş Bildirgesiyle Kurum’a bildirilmesi halinde sigortalılığının başlaması gerekmektedir. Oysaki bir kişi için işe giriş bildirgesinin verilmiş olması o kişinin belirtilen tarihte işinin başında olacağını anlamına gelmez.

Yargıtay vermiş olduğu bir Kararı’nda fiili çalışmayı şu şekilde önemini vurgulamıştır: “Bir kimsenin sigortalı sayılabilmesi için sigortalı ise giriş bildirgesinin varlığı yeterli değildir. Aynı zamanda eylemli olarak çalışması da gereklidir.”(1)

Çalışma hayatında çok karşılaştığım bir durumdur: sektörde işverenler engelli istihdamını kâğıt üzerinde yerine getirmektedir. Bu şekilde davranan işverenler, Kanun’un öngördüğü oranda engelli vatandaşı işyerinden sigortalı olarak bildirmekte ancak onları fiili olarak işyerinde çalıştırmamaktadırlar. İşverenler, bu şekilde sigortalı bildirdikleri engelli kişilere “iyilik” yaptıklarını bizzat tespit ve gözlemlerim arasındadır. Aslında, böyle bir sigortalılık bildirimi hem işverenlerin kendileri açısından hem de sigortalı bildirdikleri engelli vatandaşlar açısından riskli bir durumdur.

Yasalarla açık olarak ifade edilen “sigortalılık için fiili çalışma zorunludur.” Dolayısıyla engelli bir vatandaşın her hangi bir denetim sırasında fiili çalışma olmaksızın sigortalı bildirildiğinin tespiti durumunda sigortalılık tescili iptal edilecek ve buna bağlı olarak bu şekilde adına yapılmış olan tüm hizmet bildirimleri iptal edilecektir.

Bu şekildeki bir engelli istihdamının ve sigortalılık bildiriminin işverene faturası daha da ağır olacaktır. Zira, işyerinden “iyilik” yapmak suretiyle bildirmiş olduğu bütün engelli statüsündeki sigortalıların sigortalılıkları iptal edileceğinden İş Kanunu’nun 30. maddesinin hükmünü yerine getirmemiş olacak ve işveren idari para cezasına maruz kalacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 101. Maddesine göre;“Bu Kanun’un 30. maddesindeki hükümlere aykırı olarak engelli ve eski hükümlü çalıştırmayan işveren veya işveren vekiline çalıştırmadığı her engelli ve eski hükümlü ve çalıştırmadığı her ay için bin yedi yüz (güncel tutarı 2.095,00 TL) Türk Lirası idari para cezası verilir. Kamu kuruluşları da bu para cezasından hiçbir şekilde muaf tutulamaz.” denilmektedir.

Bu makalemde asıl vurgulanmak istediğim husus, fiili çalışma olmaksızın sadece Kanun’un mecbur kılmasından dolayı kâğıt üzerinde gösterilen engelli istihdamının tespiti durumunda işverenin yararlanmakta olduğu teşviklerden, bir yıl süreyle yararlanamayacak oluşudur. Konuya daha açıklık getirmek amacıyla söz edilen teşvik düzenlemelerini bir örnekle açıklamak yerinde olacaktır.

Ankara İli sınırları içerisinde, yatırım teşvik belgeli özel okul yatırımı yapan X A.Ş. yatırım tamamlama vizesini aldıktan sonraki aydan itibaren 6322 sayılı Amme Alacaklarının Tahsil Usulü Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 32 nci maddesi ile “Yatırımlarda Devlet yardımları hakkında kararlar çerçevesinde düzenlenen teşvik belgeleri kapsamında gerçekleştirilecek yatırımlarla istihdam edilen sigortalılar için, 81 inci maddede sayılan ve 82 nci madde uyarınca belirlenen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden hesaplanan sigorta primlerinin; işveren hisselerinin tamamına veya Bakanlar Kurulunca istatistiki bölge birimleri sınıflandırması, kişi başına düşen milli gelir veya sosyoekonomik gelişmişlik düzeyleri dikkate alınmak suretiyle belirlenen illerde işveren hisseleri ile birlikte sigortalı hisselerinin tamamına kadar olan kısmı Ekonomi Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Bakanlar Kurulu ayrıca Ekonomi Bakanlığınca karşılanacak tutarın uygulama süresini, karşılama oranını ve kapsamını; yatırımın sektörü, büyüklüğü ve bulunduğu illere göre farklılaştırmaya yetkilidir. Primlerin Ekonomi Bakanlığınca karşılanabilmesi için işverenlerce, çalıştırdıkları sigortalılarla ilgili olarak bu Kanun uyarınca aylık prim ve hizmet belgelerinin yasal süresi içerisinde Kuruma verilmesi ve Ekonomi Bakanlığınca karşılanmayan tutarın yasal süresi içinde ödenmiş olması şarttır. Bu madde hükümleri, 21/4/2005 tarihli ve 5335 sayılı Bazı Kanun ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 30 uncu maddesinin ikinci fıkrası kapsamına giren kurum ve kuruluşlara ait işyerleri ile sosyal güvenlik destek primine tabi çalışanlar ve yurt dışında çalışan sigortalılar hakkında uygulanmaz. Ekonomi Bakanlığınca karşılanan prim tutarları işverenler bakımından gelir ve kurumlar vergisi matrahının tespitinde gider veya maliyet unsuru olarak dikkate alınmaz. Bu Kanun gereğince yapılan kontrol ve denetimlerde, çalıştırdığı kişileri sigortalı olarak bildirmediği veya bildirilen sigortalının fiilen çalışmadığının tespit edilmesi halinde işverenler bir yıl süreyle bu maddeyle sağlanan destek unsurlarından yararlanamaz. Bu madde kapsamındaki teşvikten yersiz olarak faydalanıldığının tespiti halinde işverenden yararlanılan teşvik tutarı gecikme zammı ve gecikme cezası ile birlikte tahsil edilir. Ayrıca, işyerinde sigortalının fiilen çalışmadığı halde bildirildiğinin tespit edilmesi halinde işveren hakkında Cumhuriyet başsavcılığına suç duyurusunda bulunulur. Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Ekonomi Bakanlığı ile Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından müştereken belirlenir.” mevzuat kapsamında işveren payları hazine tarafından karşılanmaktadır. Ancak engelli personel fiili olarak çalışmayıp ta kağıt üzerinde bir sigortalılık tespiti durumunda X A.Ş. bir yıl süreyle 6322 sayılı kanun ile sağlanan destek unsurundan yararlanamaz. Ayrıca engelli işçilere ait sigortalılıklar iptal edileceğinden idari para cezası ile karşı karşıya kalınacaktır.

Yukarıdaki örneklemede kanun koyucu 1 yıllık süreyle askıya alınması noktasında sigortasız işçi çalıştırmayla sahte sigortalı bildirimi aynı şekilde değerlendirilmektedir(8).

Tüm bu tespit ve değerlendirmeler neticesinde engelli istihdamının işverenler tarafından kanuni bir zorunluluğu yerine getirmenin ötesinde, Kanun’un da amacına uygun olarak, gerçek manada yerine getirilmesi ve fiili çalışmaya dayandırması gerekmektedir. Bu noktada, işverenlerin faaliyet gösterdikleri sektöre göre engelli istihdamını sağlayabilme olanağı farklılık gösterebileceğinden “haklı” olarak Kanun’un öngördüğü sayıda istihdam sağlayamayıp bu yönde davranmaya mecbur kalabilmiş olabilirler. Zira, bir “özel okul” olarak faaliyet gösteren bir firmanın engelli istihdamını sağlayabilmesi, pek tabi olarak, “kargo taşımacılığı” firmasından kolay olacaktır. Bu durum, gerçekte firmaların kendileri için geçerli bir sebep olsa da mevcut mevzuat karşısında geçerli sebep olamayacağı açıktır. İşverenlerimize düşen mevcut mevzuata uygun davranışlar sergilemek; kanun koyucuya düşen de yasama işini tüm ayrıntılarıyla hesap ederek yapmaktır.

Sonuç olarak engelli vatandaşlarımıza anayasal olarak pozitif ayrımcılık yapılması sosyal devlet olmanın ötesinde önce insan diyen bir anlayışın ürünüdür. Bu durum takdire şayandır ve devam etmesi gereken bir tutumdur. Ancak, yasaların ruhunda taşıdıkları manaların ve amaçların gerçek hayatta vücut bulabilmesi için fiiliyatta, pratik karşılığına uygun olmaları gerekmektedir. Önerim, engelli istihdamı için öngörülen zorunlu istihdam oranları sektörel olarak farklılık gösterebilir. Bu önerilerin sayısı artırılabilir. Sonuç ve konu itibariyle, işverenlerin engelli istihdamındaki bu ayrıntıyı gözden kaçırmamaları, engelli istihdamını kağıt üstünde yaparak teşviklerine engel çıkarmamaları kendi faydalarına olacaktır.

(1)         YHGK’nın, 22.03.2006 tarih ve 2006/98 sayılı Kararı.

 Kürşat Ulusoy

                                                                                                                            S.M.Mali Müşavir

                                                                                                                             Ankara,11/11/2015

Bir Yorum Yazın